Το ελληνικό δίκαιο παραδοσιακά επιφυλάσσει νομική προστασία στον μισθό, αποβλέποντας στην εξασφάλιση του βιοποριστικού του ρόλου.
Αυτό ισχύει και στις περιπτώσεις που προκαλείται κάποια ζημιά από υπαιτιότητα του εργαζομένου στον εργοδότη, περιορίζοντας το γενικώς ισχύον δικαίωμα συμψηφισμού που αυτός έχει κατά τις γενικές διατάξεις του ενοχικού δικαίου.
Έτσι, σύμφωνα με τη θεμελιώδη διάταξη του άρθρου 664 ΑΚ: «Ο εργοδότης δεν μπορεί να συμψηφίσει οφειλόμενο μισθό με απαίτησή του κατά του εργαζομένου, εφόσον ο μισθός αυτός είναι απολύτως αναγκαίος για τη διατροφή του εργαζομένου και της οικογένειάς του. Η απαγόρευση αυτή δεν ισχύει για το συμψηφισμό με απαίτηση που έχει ο εργοδότης λόγω ζημίας που του προξένησε ο εργαζόμενος με δόλο κατά την εκτέλεση της σύμβασης εργασίας…»
Επομένως, μόνο στη σπάνια περίπτωση που ένας εργαζόμενος σκόπιμα προκαλεί βλάβη στην περιουσία ή το πρόσωπο του εργοδότη, ή με άλλο τρόπο τον ζημιώνει, είναι δυνατόν να γίνει συμψηφισμός της αξίωσης αποζημίωσης που γεννάται στον εργοδότη με τη μισθολογική αξίωση του εργαζόμενου, χωρίς κάποιο όριο. Βέβαια, ακόμη και τότε, ο συμψηφισμός που αποφασίζει ο εργοδότης δεν αποκλείεται να κριθεί άκυρος ως καταχρηστικός (ΑΚ 281), εφόσον υπερβαίνει τα όρια των χρηστών ηθών, της καλής πίστης ή του κοινωνικού και οικονομικού σκοπού του δικαιώματος. Αυτό ισχύει προεχόντως σε περιπτώσεις όπου η ζημία που προκλήθηκε με δόλο από τον εργαζόμενο είναι ήσσονος σημασίας για τον εργοδότη, ενώ ο μισθός έχει υπαρξιακή σημασία για τον εργαζόμενο. Ο συμψηφισμός αυτός μπορεί να γίνει τόσο εξωδίκως όσο και δικαστικώς, σύμφωνα με τις διατάξεις 440 επ. του ΑΚ.
Αναφορικά με τον καθορισμό του μέρους που μισθού που είναι «απολύτως αναγκαίος για τη διατροφή του εργαζόμενου και της οικογένειάς του», σύμφωνα με τη νομολογία πρέπει να λαμβάνονται υπόψη οι καθαρές αποδοχές και όχι οι μικτές, να λαμβάνεται υπόψη η πραγματική κατάσταση και όχι η εκ του νόμου υποχρέωση διατροφής (όπου υπάρχει), καθώς και να συνυπολογίζονται το μέγεθος της οικογένειας, η ύπαρξη τυχόν λοιπών εισοδημάτων του μισθωτού κτλ. Έτσι, στην υπόθεση της Α.Π. 785/2013 ο συμψηφισμός κρίθηκε νόμιμος δεδομένου του νεαρού της ηλικίας του εργαζόμενου, του γεγονότος ότι ήταν άγαμος και του γεγονότος ότι είχε και δεύτερη θέση εργασίας. Πάντως, σε κάθε περίπτωση το «βιοποριστικά αναγκαίο» κατά τα παραπάνω τμήμα του μισθού δεν ταυτίζεται με τον εκάστοτε ισχύοντα κατώτατο μισθό.
Πρέπει να επισημανθεί ότι κατά πάγια νομολογία του Αρείου Πάγου, ο παραπάνω περιορισμός της δυνατότητας συμψηφισμού αφορά αποκλειστικά και μόνο τις μισθολογικές παροχές και όχι άλλες χρηματικές αξιώσεις του εργαζόμενου, όπως η αποζημίωση απόλυσης (βλ. ενδεικτικά ΑΠ 1148/2017, ΑΠ 450/2013). Αυτό ισχύει ανεξάρτητα από την τυχόν βιοποριστική σημασία της αποζημίωσης απόλυσης. Tέλος, πρέπει να τονιστεί ότι στην παραπάνω προστασία του μισθού από τον συμψηφισμό εμπίπτουν ασφαλώς και τα Επιδόματα Εορτών, των οποίων ο μισθολογικός χαρακτήρας δεν αμφισβητείται.
loading...
Δημοσίευση σχολίου
Σημείωση: Μόνο ένα μέλος αυτού του ιστολογίου μπορεί να αναρτήσει σχόλιο.
EmoticonClick to see the code!
To insert emoticon you must added at least one space before the code.